《鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核年終工作總結(jié)》屬于年度總結(jié)中比較優(yōu)秀的內(nèi)容，歡迎參考。

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核年終工作總結(jié)

　　總結(jié)不僅僅是給領(lǐng)導(dǎo)看的，更是對自己進(jìn)行全方位的剖析，使自己更加認(rèn)識自己，發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，不斷提高。為此，必須認(rèn)識到總結(jié)的重要意義。以下是CN人才網(wǎng)小編為大家精心搜集和整理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核年終工作總結(jié)，希望大家喜歡!

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核年終工作總結(jié)(一)

　　XXX社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心成立于20XX年1月， 20XX年7月正式投入建設(shè)?，F(xiàn)目前，我中心已開展了社區(qū)居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。就開展的工作進(jìn)行自查考核，我中心效率性指標(biāo)應(yīng)得分1000分，實(shí)得分974?，F(xiàn)就考核情況匯報(bào)如下：

　　一、各項(xiàng)指標(biāo)及扣分原因說明

　　1、社區(qū)居民健康檔案管理

　　滿分112分，得分95分。

　　我中心于9月30前完成了14000份居民規(guī)范化健康檔案建立，規(guī)范化建檔率為50%;根據(jù)以建立的居民健康檔案信息，完成了1次社區(qū)衛(wèi)生診斷，報(bào)告內(nèi)容符合要求。

　　扣分原因：國家未下發(fā)健康檔案管理軟件，未對現(xiàn)有檔案進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理。

　　2、健康教育

　　滿分108分，得分108分。

　　我中心于7月制定了社區(qū)居民健康教育工作計(jì)劃，印制了

　　12種宣傳資料，6種影像資料，設(shè)立了2個(gè)宣傳欄(2㎡/個(gè));開展了健康教育宣傳、咨詢活動(dòng)4次，與社區(qū)居委會(huì)合作開辦健康知識講座3次，共培訓(xùn)居民135人次，有完整的記錄資料。

　　3、預(yù)防接種

　　滿分49分，得分49分。

　　我中心按照示范門診建設(shè)要求，已建成了包括候診室、預(yù)檢登記室、接種室(卡介苗單列一間)、冷鏈庫房、觀察室、資料室，總面積120.7㎡的接種門診。有接種人員7人，其中副主任醫(yī)師1人、醫(yī)師2人、醫(yī)士1人、主管護(hù)師2人、護(hù)師2人，均取得預(yù)防接種資格。中心將于10月起，開展預(yù)防接種工作。示范門診正在申請驗(yàn)收中。

　　4、傳染病防治

　　滿分58分，得分53分。

　　本年度轄區(qū)內(nèi)，法定傳染病疫情報(bào)告率100%，報(bào)告及時(shí)率100%;轄區(qū)內(nèi)非住院結(jié)核病人104人，均建立了檔案并進(jìn)行了追蹤督導(dǎo)。

　　扣分原因：現(xiàn)正在接受結(jié)核病和艾滋病管理方面的培訓(xùn)，還未開展過查找結(jié)核病人密切接觸者和對艾滋病患者宣傳、指導(dǎo)工作。

　　5、兒童健康管理

　　滿分58分，得分58分。

　　年度轄區(qū)內(nèi)活產(chǎn)數(shù)為213人，對208人開展了新生兒訪視，

　　訪視率為98%;年度轄區(qū)內(nèi)應(yīng)管理的0-36個(gè)月兒童為604人，按要求管理了其中的483人，管理率為80%。

　　6、孕產(chǎn)婦管理

　　滿分61分，得分61分。

　　本年度轄區(qū)內(nèi)年度轄區(qū)內(nèi)活產(chǎn)數(shù)為213人，對208名孕產(chǎn)婦進(jìn)行了建卡，建卡率為98%，并按照規(guī)范要求在孕期進(jìn)行了5次以上隨訪;懷孕12周之前建卡人數(shù)為201人，產(chǎn)前健康管理率為94%;查出了3名高危孕產(chǎn)婦，對其進(jìn)行了規(guī)范管理，高危管理率為100%;對208名產(chǎn)婦進(jìn)行了產(chǎn)后訪視，訪視率為98%。

　　7、老年人健康管理

　　滿分50分，得分46分。

　　在完成了14000份健康檔案中，對1031人65歲以上老人進(jìn)行了健康管理，健康管理率為38%;對管理的老年人均進(jìn)行了健康檢查，體檢表完整率為100%。

　　扣分原因：老年人健康管理率未達(dá)到60%，是由于健康檔案完成數(shù)量為50%，建檔人員中老年人比例不夠造成。

　　8、重性精神病健康管理

　　滿分16分，得分16分。

　　截止本年度9月，在登記的重性精神病人3人，均進(jìn)行了規(guī)范管理。

　　9、慢性病患者健康管理

　　滿分72分，得分72分。

　　轄區(qū)內(nèi)35歲及以上長住居民人數(shù)為1.6萬人，對5120人進(jìn)行了高血壓篩查，查出病人530人，均進(jìn)行了健康管理和規(guī)范化管理;對1000人進(jìn)行了糖尿病篩查，查出病人159人，均進(jìn)行了健康管理和規(guī)范化管理。

　　二、下一步驟工作安排

　　我中心將按照要求，繼續(xù)完善社區(qū)居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。在縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)下，與疾控和婦幼等單位交接，迅速開展傳染病防治、0～36個(gè)月兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理工作，力爭本月底前，全面開展各項(xiàng)工作，為社區(qū)廣大居民服務(wù)。

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核年終工作總結(jié)(二)

　　2012年，根據(jù)《連云港市公務(wù)員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項(xiàng)工作的開展，召開了專題會(huì)議進(jìn)行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核委員會(huì)專門負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作開展，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務(wù)員績效考核實(shí)施細(xì)則》。經(jīng)過前一段時(shí)間的.實(shí)踐，取得了比較好的效果。

　　堅(jiān)持“四個(gè)結(jié)合”，確?？己斯ぷ鞯娜嫣嵘?/p>

　　一是日?？己伺c年終考核相結(jié)合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項(xiàng)評定工作齊上陣，“一票定勝負(fù)”從而產(chǎn)生考評結(jié)果隨機(jī)性和不公正性的問題，某某鎮(zhèn)黨委政府強(qiáng)化了對日常工作的考核，平時(shí)考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進(jìn)行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。

　　二是部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合。在公務(wù)員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務(wù)員的個(gè)人考核與部門的工作目標(biāo)完成情況相掛鉤。根據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任狀，對全鎮(zhèn)干部職工任務(wù)完成情況認(rèn)真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標(biāo)，才能對該部門的公務(wù)員予以“優(yōu)秀”等次評定，從而激發(fā)干部的團(tuán)隊(duì)精神和愛崗敬業(yè)精神。任務(wù)完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。

　　三是群眾考核與領(lǐng)導(dǎo)評議相結(jié)合。為體現(xiàn)公平民主的原則，某某鎮(zhèn)黨委政府一改以往只本文來源：對下、不對上的單邊評定方式，開展部門領(lǐng)導(dǎo)和所在部門干部的雙向評價(jià)，讓群眾擁有同樣的表決權(quán)，從而促進(jìn)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，服務(wù)水平的提高和工作任務(wù)的完成。原則上規(guī)定在半年或年度考核評議中，測評位于靠后的部門或個(gè)人，其部門和部門成員不予評先評優(yōu)。

　　四是工作目標(biāo)考核、工作評價(jià)與工作考勤相結(jié)合。在強(qiáng)化工作目標(biāo)考核和工作評價(jià)基礎(chǔ)上，把干部職工紀(jì)律和日常考勤也作為績效考核的重要依據(jù)之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀(jì)律和日?？记诠芾磙k法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時(shí)間內(nèi)人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務(wù)實(shí)、勤政、高效的工作作風(fēng)，也確保了各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利完成和社會(huì)各界對黨委政府的良好評價(jià)。

2、年終績效考核工作總結(jié)

　　績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)。績效考核，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

　　回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

　　1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

　　2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

　　3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的.定性評價(jià)，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。

　　4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績效評價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

　　一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

　　1、評價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；

　　2、績效考核周期為月度考核，績效評價(jià)周期為年度評價(jià)。因此存在評價(jià)周期過長的缺陷；

　　3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃；

　　4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

　　二、管理層人員在績效考核與評價(jià)中須注意的問題

　　1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

　　2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；

　　3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；

　　4、績效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價(jià)是手段，考核與評價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。

　　三、考核方在績效考核與評價(jià)中須注意的問題

　　1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、避免趨中傾向，評價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

　　3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價(jià)；

　　4、績效考核后的溝通要及時(shí)到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。

　　四、有效實(shí)施績效考核與評價(jià)的關(guān)鍵

　　1、觀念：對考核與評價(jià)的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

　　2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價(jià)的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；

　　3、績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

　　上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來表示：有效的績效考核與評價(jià)=觀念×態(tài)度×績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

　　五、關(guān)于績效考核與評價(jià)認(rèn)識的兩個(gè)誤區(qū)

　　1、無用論

　　認(rèn)為績效考核與評價(jià)沒有實(shí)用性，績效考核與評價(jià)的成本大于所帶來的收益。

　　績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

　　1.1績效考核與評價(jià)的顯性作用

　　績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

　　1.2績效考核與評價(jià)的隱性作用

　　①節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

　?、谔嵘緝?nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評價(jià)的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。

　?、劾趩T工自我發(fā)展。通過績效考核與評價(jià)，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

　　2、速成論

　　績效考核與評價(jià)是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價(jià)的認(rèn)識，績效考核與評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過程來逐步實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效性。

　　績效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績效考核的起步階段；

　　第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。

　　處于績效考核與評價(jià)的初級階段，績效考核與評價(jià)工作的開展勢必會(huì)遇到一系列的問題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效與科學(xué)性。

3、年終績效考核工作總結(jié)

　　時(shí)光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

　　一、對一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。

　　過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

　　1、績效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

　　2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得啦一定的成效，調(diào)動(dòng)啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

　　3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到啦及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

　　二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。

　　縱觀整個(gè)XX年，考核工作還是有些不足與缺憾。

　　1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)啦與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)啦個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。

　　2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

　　三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。

　　總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

　　1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

　　3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

　　4、積極制定XX年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

　　新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。

4、企業(yè)績效考核年終工作總結(jié)

　　總結(jié)是在某一特定時(shí)間段對學(xué)習(xí)和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)加以回顧和分析的書面材料，它能使我們及時(shí)找出錯(cuò)誤并改正，不妨坐下來好好寫寫總結(jié)吧。總結(jié)怎么寫才不會(huì)流于形式呢？下面是小編整理的企業(yè)績效考核年終工作總結(jié)，歡迎閱讀與收藏。

　　一、職能部考核試行結(jié)果

　　本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

　　部門KPI指標(biāo)考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

　　崗位工作目標(biāo)考核（IP）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

　　員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

　　員工工作態(tài)度評價(jià)（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

　　二、考核試行中的問題與解決辦法

　　試行中存在的主要問題：

　　1、考核本身設(shè)計(jì)問題

　　做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。

　　績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

　　2、溝通問題

　　通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的'考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

　　3、認(rèn)識問題

　　根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

　　4、推動(dòng)問題

　　考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

　　針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

　　1。探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

　　2。通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

　　比如：最近的的培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

　　3。加強(qiáng)溝通：

　　人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

　　4。強(qiáng)力推行：

　　以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

　　5。與績效掛鉤

　　只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績效的作用。

　　三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

　　工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，

　　工作思路：

　　職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。

　　9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

　　10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。

　　下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

　　“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量，降低運(yùn)營成本，提高運(yùn)營效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。

5、年終績效考核工作總結(jié)

　　績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?？冃Э己耍鳛橐环N過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

　　回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

　　1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

　　2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

　　3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價(jià)，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。

　　4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績效評價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

　　一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

　　1、評價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；

　　2、績效考核周期為月度考核，績效評價(jià)周期為年度評價(jià)。因此存在評價(jià)周期過長的缺陷；

　　3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃；

　　4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

　　二、管理層人員在績效考核與評價(jià)中須注意的問題

　　1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

　　2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；

　　3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；

　　4、績效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價(jià)是手段，考核與評價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。

　　三、考核方在績效考核與評價(jià)中須注意的問題

　　1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、避免趨中傾向，評價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

　　3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價(jià)；

　　4、績效考核后的溝通要及時(shí)到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。

　　四、有效實(shí)施績效考核與評價(jià)的關(guān)鍵

　　1、觀念：對考核與評價(jià)的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

　　2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價(jià)的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；

　　3、績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

　　上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來表示：有效的績效考核與評價(jià)=觀念×態(tài)度×績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

　　五、關(guān)于績效考核與評價(jià)認(rèn)識的兩個(gè)誤區(qū)

　　1、無用論

　　認(rèn)為績效考核與評價(jià)沒有實(shí)用性，績效考核與評價(jià)的成本大于所帶來的收益。

　　績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

　　1.1績效考核與評價(jià)的顯性作用

　　績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

　　1.2績效考核與評價(jià)的隱性作用

　　①節(jié)約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

　?、谔嵘緝?nèi)部有效溝通。績效考核與評價(jià)的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。

　?、劾趩T工自我發(fā)展。通過績效考核與評價(jià)，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

　　2、速成論

　　績效考核與評價(jià)是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價(jià)的認(rèn)識，績效考核與評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過程來逐步實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效性。

　　績效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績效考核的起步階段；

　　第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；

　　第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。

　　處于績效考核與評價(jià)的初級階段，績效考核與評價(jià)工作的開展勢必會(huì)遇到一系列的問題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效與科學(xué)性。

6、年終績效考核工作總結(jié)

　　20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，用心推進(jìn)全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)帶給了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報(bào)如下：

　　一、完善績效考核制度

　　為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

　　二、考核進(jìn)行狀況

　　我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級與下級層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神禮貌等方面進(jìn)行評分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

　　在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，透過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時(shí)責(zé)成改善，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

　　透過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的職責(zé)感，激發(fā)了職工的工作熱情。

　　三、公示考核結(jié)果

　　在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵(lì)作用，從而改善和提高了工作效率。

　　總體來說，我公司在2020年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，及時(shí)收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

7、年終績效考核工作總結(jié)

　　根據(jù)鹿城鎮(zhèn)社會(huì)治安綜合治理工作安排的通知，為做好社區(qū)治安綜合治理工作，結(jié)合轄區(qū)實(shí)際情況，我社區(qū)綜治領(lǐng)導(dǎo)班子在黨支部的帶領(lǐng)下研究制定了20XX年綜合治理工作計(jì)劃，完善了各項(xiàng)組織機(jī)構(gòu)和各項(xiàng)規(guī)章制度，責(zé)任分工明確，做到了工作有計(jì)劃、有落實(shí)、完成了上級安排的各項(xiàng)工作任務(wù)，現(xiàn)對照今年綜合治理工作目標(biāo)責(zé)任狀，將20XX年工作總結(jié)如下：

　　一、齊抓共管把社區(qū)治安作為社區(qū)建設(shè)的保證：

　　1、認(rèn)真落實(shí)“穩(wěn)定壓倒一切”的方針，加強(qiáng)社區(qū)治安防范措施的落實(shí)，增強(qiáng)在維護(hù)社會(huì)治安中的作用，切實(shí)落實(shí)“屬地管理”的原則，積極推動(dòng)社區(qū)建設(shè)綜合治理工作。

　　2、進(jìn)一步加大創(chuàng)建平安社會(huì)活動(dòng)的宣傳力度，提高全民參與意識，動(dòng)員全社會(huì)積極參與治安志愿者的活動(dòng)中。社區(qū)動(dòng)員轄區(qū)內(nèi)的企事業(yè)單位干部職工和居民群眾，進(jìn)行宣傳教育，在主要街道、居民住宅區(qū)懸掛、張貼宣傳橫幅、標(biāo)語和黑板報(bào)，使我們的創(chuàng)建平安社會(huì)活動(dòng)宣傳教育達(dá)到了預(yù)期的效果。

　　3、完善組織網(wǎng)絡(luò)和規(guī)章制度，積極開展群防群治工作。社區(qū)群防群治工作組織健全，，社區(qū)居民群眾防范意識明顯提高，防范力量建設(shè)顯著增強(qiáng)，刑事案件發(fā)案率得到有效遏制，社區(qū)居民群眾安全感顯著提高，社會(huì)秩序良好，人民安居樂業(yè)。

　　4、20XX年度北浦社區(qū)社會(huì)治安綜合治理目標(biāo)管理責(zé)任書規(guī)定今年各轄區(qū)單位要把工作重點(diǎn)放在群防群治工作上，我社區(qū)為了更好地做好社會(huì)治安綜合治理工作，努力降低發(fā)案率，保證居民生命財(cái)產(chǎn)安全。

　　5、我社區(qū)全民動(dòng)員，在轄區(qū)范圍內(nèi)廣泛開展“壓案”專項(xiàng)行動(dòng)。我們將社區(qū)原有的低保巡邏隊(duì)做出安排，要求他們分區(qū)分片負(fù)責(zé)治安巡邏，并發(fā)動(dòng)居民小組長率領(lǐng)本組居民也共同參與。與此同時(shí)，社區(qū)工作人員還做好了值班安排，每天分班分組地按照預(yù)定時(shí)間、班次、保證24小時(shí)都有人值班，并做好記錄。同時(shí)與派出所加強(qiáng)聯(lián)系，打防結(jié)合，保一方平安。

　　二、以流動(dòng)人口、房屋租賃規(guī)范化管理為突破確保小區(qū)發(fā)案率的下降：

　　1、加強(qiáng)流動(dòng)人口、房屋租賃規(guī)范化管理，嚴(yán)抓人口管理工作。社區(qū)定期或不定期的對轄區(qū)常住人口，外來暫住人員，重點(diǎn)人員進(jìn)行調(diào)查、登記。

　　2、對小區(qū)租賃戶加強(qiáng)法制宣傳教育，以誰出租、誰受益誰負(fù)責(zé)為原則，管理好轄區(qū)的暫住人口與外來人口。轄區(qū)民警和居委會(huì)工作人員進(jìn)行各項(xiàng)普法宣傳教育，發(fā)放各類宣傳資料3000份，依法保護(hù)外來務(wù)工人員的合法權(quán)益。

　　3、督促轄區(qū)周邊單位堅(jiān)持“誰用工、誰管理、誰負(fù)責(zé)”，“誰出租、誰受益、誰負(fù)責(zé)”的原則，嚴(yán)把流動(dòng)人口“流入”關(guān)，做到來路明、底子清、管得住，確保外來人員不失控。

　　三、深入開展禁毒與反邪教警示教育、強(qiáng)化居民防范意識：

　　1、結(jié)合禁毒工作安排積極開展無毒社區(qū)的創(chuàng)建工作，以“不讓毒品進(jìn)我家”等活動(dòng)為切入點(diǎn)，在社區(qū)內(nèi)以禁毒宣傳單，入戶宣傳等活動(dòng)形式，加強(qiáng)了小區(qū)居民的禁毒意識。目前我社區(qū)無新滋生吸毒人員，無制、販毒行為。

　　2、我們一直沒有放松對邪教組織的警惕。一方面我們經(jīng)常下到群眾當(dāng)中去，通過與群眾的交流，從中了解是否有新滋生習(xí)練者，做到“發(fā)現(xiàn)一個(gè)，幫教一個(gè)”;另一方面，積極發(fā)動(dòng)群眾主動(dòng)向我們揭發(fā)、提供邪教組織的非法活動(dòng)，做到“發(fā)現(xiàn)一起，處理一起”。由于一直以來我們在轄區(qū)內(nèi)做了大量的宣教工作，所以至今沒有發(fā)現(xiàn)有新滋生習(xí)練者發(fā)動(dòng)的集體鬧事、集體上訪事件，也沒有發(fā)現(xiàn)邪教組織發(fā)動(dòng)的非法活動(dòng)。

　　四、圍繞普法依法治理工作、抓好兩勞幫教、開展人民內(nèi)部矛盾的預(yù)防調(diào)解工作：

　　1、社區(qū)居委會(huì)以板報(bào)、講座、宣傳欄等形式，組織轄區(qū)居民全面開展“法律進(jìn)社區(qū)”宣傳活動(dòng)，積極開展各項(xiàng)普法宣傳工作，營造轄區(qū)濃厚的法制輿論氛圍，開展法制學(xué)習(xí)，我社區(qū)今年發(fā)放各類普法宣傳單2000份，通過開展法律進(jìn)社區(qū)活動(dòng)，增強(qiáng)了社區(qū)居民的法律知識，使居民懂得了學(xué)法、知法、守法、用法的重要性，提高了居民依法辦事的法律意識。

　　2、積極排查和化解人民內(nèi)部矛盾，按照“預(yù)防為主，教育疏導(dǎo)，依法處理，防止各類矛盾激化”的`原則，把各類矛盾化解在萌芽狀態(tài)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。今年，調(diào)委會(huì)共接受調(diào)解糾紛10于起，調(diào)成率99%。

　　社區(qū)還定期組織工作人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，對每一位綜治干部進(jìn)行了體能及業(yè)務(wù)知識、應(yīng)變能力的考核，使綜治干部人員的業(yè)務(wù)水平不斷提高，對自己轄區(qū)內(nèi)的基本情況做到了如指掌。通過一年的綜合治理工作運(yùn)行，工作中取得了一些成績，但還有許多不足，在以后的工作中我們將在鎮(zhèn)綜治辦的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合我們社區(qū)的實(shí)際，扎扎實(shí)實(shí)的開展好各項(xiàng)穩(wěn)定工作，改正存在不足之處，努力為居民營造一個(gè)安定、繁榮、祥和的生活環(huán)境。

8、鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核年終工作總結(jié)

　　總結(jié)不僅僅是給領(lǐng)導(dǎo)看的，更是對自己進(jìn)行全方位的剖析，使自己更加認(rèn)識自己，發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，不斷提高。為此，必須認(rèn)識到總結(jié)的重要意義。以下是CN人才網(wǎng)小編為大家精心搜集和整理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核年終工作總結(jié)，希望大家喜歡!

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核年終工作總結(jié)(一)

　　XXX社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心成立于20XX年1月， 20XX年7月正式投入建設(shè)?，F(xiàn)目前，我中心已開展了社區(qū)居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。就開展的工作進(jìn)行自查考核，我中心效率性指標(biāo)應(yīng)得分1000分，實(shí)得分974?，F(xiàn)就考核情況匯報(bào)如下：

　　一、各項(xiàng)指標(biāo)及扣分原因說明

　　1、社區(qū)居民健康檔案管理

　　滿分112分，得分95分。

　　我中心于9月30前完成了14000份居民規(guī)范化健康檔案建立，規(guī)范化建檔率為50%;根據(jù)以建立的居民健康檔案信息，完成了1次社區(qū)衛(wèi)生診斷，報(bào)告內(nèi)容符合要求。

　　扣分原因：國家未下發(fā)健康檔案管理軟件，未對現(xiàn)有檔案進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理。

　　2、健康教育

　　滿分108分，得分108分。

　　我中心于7月制定了社區(qū)居民健康教育工作計(jì)劃，印制了

　　12種宣傳資料，6種影像資料，設(shè)立了2個(gè)宣傳欄(2㎡/個(gè));開展了健康教育宣傳、咨詢活動(dòng)4次，與社區(qū)居委會(huì)合作開辦健康知識講座3次，共培訓(xùn)居民135人次，有完整的記錄資料。

　　3、預(yù)防接種

　　滿分49分，得分49分。

　　我中心按照示范門診建設(shè)要求，已建成了包括候診室、預(yù)檢登記室、接種室(卡介苗單列一間)、冷鏈庫房、觀察室、資料室，總面積120.7㎡的接種門診。有接種人員7人，其中副主任醫(yī)師1人、醫(yī)師2人、醫(yī)士1人、主管護(hù)師2人、護(hù)師2人，均取得預(yù)防接種資格。中心將于10月起，開展預(yù)防接種工作。示范門診正在申請驗(yàn)收中。

　　4、傳染病防治

　　滿分58分，得分53分。

　　本年度轄區(qū)內(nèi)，法定傳染病疫情報(bào)告率100%，報(bào)告及時(shí)率100%;轄區(qū)內(nèi)非住院結(jié)核病人104人，均建立了檔案并進(jìn)行了追蹤督導(dǎo)。

　　扣分原因：現(xiàn)正在接受結(jié)核病和艾滋病管理方面的培訓(xùn)，還未開展過查找結(jié)核病人密切接觸者和對艾滋病患者宣傳、指導(dǎo)工作。

　　5、兒童健康管理

　　滿分58分，得分58分。

　　年度轄區(qū)內(nèi)活產(chǎn)數(shù)為213人，對208人開展了新生兒訪視，

　　訪視率為98%;年度轄區(qū)內(nèi)應(yīng)管理的0-36個(gè)月兒童為604人，按要求管理了其中的483人，管理率為80%。

　　6、孕產(chǎn)婦管理

　　滿分61分，得分61分。

　　本年度轄區(qū)內(nèi)年度轄區(qū)內(nèi)活產(chǎn)數(shù)為213人，對208名孕產(chǎn)婦進(jìn)行了建卡，建卡率為98%，并按照規(guī)范要求在孕期進(jìn)行了5次以上隨訪;懷孕12周之前建卡人數(shù)為201人，產(chǎn)前健康管理率為94%;查出了3名高危孕產(chǎn)婦，對其進(jìn)行了規(guī)范管理，高危管理率為100%;對208名產(chǎn)婦進(jìn)行了產(chǎn)后訪視，訪視率為98%。

　　7、老年人健康管理

　　滿分50分，得分46分。

　　在完成了14000份健康檔案中，對1031人65歲以上老人進(jìn)行了健康管理，健康管理率為38%;對管理的老年人均進(jìn)行了健康檢查，體檢表完整率為100%。

　　扣分原因：老年人健康管理率未達(dá)到60%，是由于健康檔案完成數(shù)量為50%，建檔人員中老年人比例不夠造成。

　　8、重性精神病健康管理

　　滿分16分，得分16分。

　　截止本年度9月，在登記的重性精神病人3人，均進(jìn)行了規(guī)范管理。

　　9、慢性病患者健康管理

　　滿分72分，得分72分。

　　轄區(qū)內(nèi)35歲及以上長住居民人數(shù)為1.6萬人，對5120人進(jìn)行了高血壓篩查，查出病人530人，均進(jìn)行了健康管理和規(guī)范化管理;對1000人進(jìn)行了糖尿病篩查，查出病人159人，均進(jìn)行了健康管理和規(guī)范化管理。

　　二、下一步驟工作安排

　　我中心將按照要求，繼續(xù)完善社區(qū)居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。在縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)下，與疾控和婦幼等單位交接，迅速開展傳染病防治、0～36個(gè)月兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理工作，力爭本月底前，全面開展各項(xiàng)工作，為社區(qū)廣大居民服務(wù)。

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核年終工作總結(jié)(二)

　　2012年，根據(jù)《連云港市公務(wù)員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項(xiàng)工作的開展，召開了專題會(huì)議進(jìn)行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核委員會(huì)專門負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作開展，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務(wù)員績效考核實(shí)施細(xì)則》。經(jīng)過前一段時(shí)間的.實(shí)踐，取得了比較好的效果。

　　堅(jiān)持“四個(gè)結(jié)合”，確?？己斯ぷ鞯娜嫣嵘?/p>

　　一是日?？己伺c年終考核相結(jié)合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項(xiàng)評定工作齊上陣，“一票定勝負(fù)”從而產(chǎn)生考評結(jié)果隨機(jī)性和不公正性的問題，某某鎮(zhèn)黨委政府強(qiáng)化了對日常工作的考核，平時(shí)考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進(jìn)行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。

　　二是部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合。在公務(wù)員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務(wù)員的個(gè)人考核與部門的工作目標(biāo)完成情況相掛鉤。根據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任狀，對全鎮(zhèn)干部職工任務(wù)完成情況認(rèn)真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標(biāo)，才能對該部門的公務(wù)員予以“優(yōu)秀”等次評定，從而激發(fā)干部的團(tuán)隊(duì)精神和愛崗敬業(yè)精神。任務(wù)完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。

　　三是群眾考核與領(lǐng)導(dǎo)評議相結(jié)合。為體現(xiàn)公平民主的原則，某某鎮(zhèn)黨委政府一改以往只本文來源：對下、不對上的單邊評定方式，開展部門領(lǐng)導(dǎo)和所在部門干部的雙向評價(jià)，讓群眾擁有同樣的表決權(quán)，從而促進(jìn)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，服務(wù)水平的提高和工作任務(wù)的完成。原則上規(guī)定在半年或年度考核評議中，測評位于靠后的部門或個(gè)人，其部門和部門成員不予評先評優(yōu)。

　　四是工作目標(biāo)考核、工作評價(jià)與工作考勤相結(jié)合。在強(qiáng)化工作目標(biāo)考核和工作評價(jià)基礎(chǔ)上，把干部職工紀(jì)律和日?？记谝沧鳛榭冃Э己说闹匾罁?jù)之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀(jì)律和日?？记诠芾磙k法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時(shí)間內(nèi)人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務(wù)實(shí)、勤政、高效的工作作風(fēng)，也確保了各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利完成和社會(huì)各界對黨委政府的良好評價(jià)。